調職問題源於勞工對於調職行為的參與不足，即簽訂勞動契約時未曾商議，簽訂後更完全無從置喙！以致於雇主未能考量勞工利益，即單方強勢作出調職決定。復因調職經常伴隨著勞工勞動條件的不利益變更，甚至以勞工調職為手段，達成其特定之目的，卻因我國勞工法規均無詳細規定，致屢生爭議，不容否認的是調職問題確實已經影響勞工工作權的保障。實務上在處理調職問題時，主管機關僅能透過行政函釋予以解釋或補充，惟其效力有限，而各級法院除了相關法理的適用外，主要也是毫無反省地奉函釋為圭臬，即在法制空窗時期發揮指導性功能，在行政機關「依法行政」，法院「依法審判」的要求下，竟能漠視該等攸關勞工工作權的重大權益事項，任由函釋來主導且逾20幾年，而不倡議修法，實難保障勞工之權益，及緩和勞資關係之合諧。本文希冀提出勞動基準法相關條文之修法建議如下，俾供委員作為未來審查法案或問政之參考。
一、調職的定義應以法律明文規定（第2條）
二、調職應符合平等原則（建議增訂第5條之1、刪除第25條）
三、調職之性質應採勞動契約說為原則，特約說為例外（建議增訂第10條之1）
四、調職應有合理之限制（建議增訂第10條之2）
(立法院法制局專題研究編號1027)
壹、前言
貳、勞工職務調動之概念
一、意義
二、類型
參、調職之法性質與界限
一、調職之法性質
（一）日本
（二）德國
（三）俄羅斯
（四）我國
二、調職之界限
（一）日本
（二）德國
（三）俄羅斯
（四）我國
肆、問題評估與建議
一、調職的定義應以法律明文規定（第2條）
（一）調職須符合一定期間的勞動關係之異動
（二）企業外之借調亦屬調職
（三）人力派遣之性質非屬調職
（四）修法建議
二、調職應符合平等原則（建議增訂第5條之1、刪除第25條）
三、調職之性質應採勞動契約說為原則，特約說為例外（建議增訂第10條之1）
（一）企業內調職之法性質應採勞動契約說
（二）企業外調職之法性質應採特約說
（三）修法建議
四、調職應有合理之限制（建議增訂第10條之2）
（一）不當動機與目的之禁止
（二）經營上之必要性與合理性
（三）不利益變更禁止原則
（四）修法建議
伍、結論
陸、條文對照表
參考文獻
壹、前言
國內一直以來經常發生雇主不法調動勞工工作而遭到勞工拒絕，結果雇主以勞工違反勞動契約或法令規定而予以資遣或解僱之，此等問題，雖有相關救濟管道可以處理，惟因勞工沒錢沒閒，並非皆能依法尋求救濟，所以能提起法院訴訟者已數少見，而在法院審理的案件，20幾年來就將近3百件[1]，更遑論看不到的黑數有多少[2]。調職問題源於勞工對於調職行為的參與不足，即簽訂勞動契約時未曾商議，簽訂後更完全無從置喙！以致於雇主根本未能考量勞工利益，即單方強勢作出調職決定。而因調職經常伴隨著勞工勞動條件的不利益變更，或增加勞工生活上的不便利，甚至係雇主以勞工調職為手段，達成其特定之目的，例如：為避免勞工參與工會活動或逼迫離職，將其調往偏遠地區，此等情形，涉及雇主是否有調職之權限，勞工有無遵守之義務，惟因我國勞工法規對雇主調動勞工職務時，其法源依據及應遵守之原則與程序，均無詳細規定，致屢生爭議[3]，不容否認的是調職問題確實已經影響勞工工作權的保障。
實務上在處理調職問題時，主管機關僅能透過行政函釋予以解釋或補充，惟其效力有限，甚至目前仍以1985年9月5日（74）台勞內字第328433號函[4]公布之調職五原則（以下簡稱調職五原則）為標準，而各級法院除了相關法理的適用外，主要也是毫無反省地奉上開函釋為圭臬[5]，即在法制空窗時期發揮指導、指標性功能，惟在行政機關「依法行政」，法院「依法審判」的要求下，竟能漠視該等攸關勞工工作權的重大權益事項，任由該函釋來主導且逾20幾年，而不倡議修法，實難保障勞工之權益，及緩和勞資關係之合諧。故本報告擬以上述爭議為探討重點，提出勞動基準法相關條文之修法建議，俾供委員作為未來審查法案或問政之參考。
貳、勞工職務調動之概念
所謂勞工職務調動之概念，主要為職務調動之意義或定義的釐清，其次為其調動相關型態之說明，以下分別敘述之。
一、意義
我國有關勞動關係的主要法規中，除了勞動基準法（2011.6.29）第74條[6]，大量解僱勞工保護法（2008.5.23）第10條、第18條[7]，勞工安全衛生法（2002.6.12）第30條[8]出現過「調職」之用語，勞動基準法（2011.6.29）第51條[9]出現「改調」，第57條[10]提及「調動」，及勞動基準法施行細則（2009.2.27）第7條第1款[11]規定，勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項，和勞動契約法（1936.12.25公布尚未施行）第9條[12]規定勞動者移地勞動義務之相關規定等外，並未有任何關於調職定義之規定。
史尚寛教授為我國勞動法之起草者之一，認為調職係關於工作內容之變更，即勞動給付之方法與範圍之變更[13]。黃程貫教授認為調職乃是雇主對員工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作上之頗為常見的現象，通常同時帶有職務內容或工作場所之變動，且此配置之變動須具有一定之相當時間的持續性始可[14]。邱駿彥教授認為調職乃是雇主變更員工之配置，通常伴隨著職務內容或工作場所之變更，且為與企業內基於臨時性或特定性需要之暫時支援或出差有別，該變更需為相當長一段時間[15]。鍾啟煒法官認為所謂調職，係指雇主變更勞工工作內容或工作地點[16]。陳建文教授指出調職乃雇主對員工人事配置上之變動，如僅從人格結合面觀察，應思考勞工有無同意、調職是否超越契約約定範圍、發生變更契約內容、產生拘束力等契約層面的問題；如從經營組織結合面觀察，雇主因為生產活動或經營部署之需要，行使對於經營組織之財產權限，調整經營資產運用組合，造成原來經營資產運用狀態下的人事配置架構不得不隨著調整。即調職問題突顯了雇主因經營組織之所有權在勞動關係中居於優勢地位的事實，勞工卻僅係基於勞動契約提供勞務約定得於特定事業單位之職務體系占有職缺的寄居者，隨時會被剝奪寄居身分。如無制度導正，只擁有契約性質的居留權利的勞工，在經營組織變動事件中，註定會陷於任人宰割的處境[17]。
相較於我國法律並未規定調職的定義，德國個別勞動法雖亦未作定義，不過，至少在聯邦德國企業組織法（Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG）第95條第3項有對於調職的定義為「本法意義下的調職為配置到其他勞動領域（Arbeitsbereich），預計期間超過一個月或涉及情形有顯著的變更，在這兩種情形下給付勞務。如果勞工按照他勞動關係的特徵通常沒有在一個固定的工作位置（Arbeitsplatz）從事工作，那麼每一次工作位置的特定就不是調職。」[18]即德國的調職概念主要是涉及工作地點的變動，相較之下，我國的調職概念較廣，包括工作地點的變動，甚至工作內容之變動。
二、類型
（一）企業[19]內調職
企業內調職係指將勞工於同一企業之下，調離原工作崗位至其他工作單位，屬於水平之調動，不同於晉升或降職，存有職級或地位甚或工作報酬之垂直變動[20]。
（二）企業外調職
雇主將勞工調至企業以外之另一企業服勞務，非但其工作內容與工作場所有所變更，並且通常其給付勞務之對象與指揮監督者也已非原雇主，如勞工與原雇主繼續勞動契約而另與受調職之企業成立勞動契約，將形成多重雇主。如勞工與原雇主終止勞動契約，再與受調職之他企業訂立勞動契約，或新雇主承擔舊雇主與勞工之勞動契約，則涉及勞動契約主體之變更[21]。
（三）懲戒性調職
雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。且勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性[22]。換言之，勞工行為如有遭解僱之可能時，雇主亦可採較輕微之特別懲戒調職方式行之，即「懲戒調職」[23]。惟懲戒調職之性質實屬降職，而不論是升職或降職，均屬垂直的異動，與調職的水平異動，仍屬有別。
（四）迴避資遣型的調職
企業調動勞工職務之原因如基於經營不善，通稱為資遣型之調職。對此，台灣高等法院93年重上更(一)字第74號判決認為，企業調職之原因其中之一為迴避資遣型之調職，其法律依據為勞動基準法第11條第1項第4款後段所稱「無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣勞工，學說上稱為迴避資遣型的調職，其目的在確保勞工工作權，勞工對於雇主安置調職無拒絕接受權利，蓋其目的是以確保僱用地位為最優先考量也，故屬法定的調職，與一般所謂的意定調職不同。
參、調職之法性質與界限
勞工與雇主簽訂勞動契約後，應在雇主指揮監督下服勞務，惟雇主對勞工所為之職務調動命令，是否屬於其指揮監督之權限範圍，關係到勞工是否有服從該調職命令之義務，往往成為勞資關係間調職糾紛之主要問題所在。為釐清此問題，首先須探究調職命令之法性質，其次則須了解該調職命令之行使，是否可以恣意而為，還是應有一定之界限。
一、調職之法性質
勞工與雇主訂立勞動契約後，即必須在雇主指揮監督下服勞務，惟雇主對勞工所為之調職命令，是否屬於雇主指揮命令權限範圍內，非無疑問，即勞工是否有絕對服從雇主調職命令之義務，往往成為勞資間調職糾紛之主要癥結所在。故以下將分別介紹日本、德國、俄羅斯及我國對於調職之法性質的論述。
（一）日本
日本對於雇主調職命令權之法性質，並無成文之規定，復因企業內、外調職型態之不同，而有不同的學說。前者包括概括的合意說、勞動契約說、特約說及調職命令否認說等四種[24]；後者則為個別的同意說、包括的同意說及具體的同意說等三種，惟其性質與前者大致相同，故以下僅介紹前者之學說。
1、概括的合意說
勞動契約訂定時，並未就各個工作場所與內容為具體約定，而僅是由勞工將勞動力使用權概括地委由雇主處分，雇主依此權利的作用，擁有可決定工作場所與工作內容之勞動指揮權，故依勞動指揮權所為之調職命令，即為決定勞工工作場所與工作內容之具體化。早期的判決較多採用之，例如：北海道放送事件（札幌地判昭和39.2.25），認為工作場所或工作種類，原先在勞動契約本身就有概括合意，因此除非勞資雙方對此另有特別的合意外，否則雇主應有個別的決定權限[25]。
2、勞動契約說
調職如果是在勞動契約之預定範圍內，則調職只是契約之履行過程之一種樣態，為一事實行為，如調職為勞動契約之預定範圍外，則調職即為變更契約內容之要約，未得勞工之承諾時，該調職命令對勞工不生拘束力。又為與概括的合意說有所區別，亦有學者將勞動契約說稱為「限定的合意說」[26]。七○年代以後的判決，則採勞動契約說居多[27]。
3、特約說
工作場所與工作內容為勞動契約之要素，必須由勞資雙方合意始能特定，不得由雇主單方予以變更，故雇主為調職命令時，即屬契約內容之變更，必須每次取得勞工之同意，或勞工已在勞動契約內有委由雇主行使之明確特約時，雇主始得對勞工有行使調職命令之權限。此外，在勞動契約訂定時，不能否認勞資雙方就調職已有默示合意存在之可能性，即該默示合意存在之事實被證明時，雇主於合理範圍內仍有行使調職命令權之餘地[28]。
4、調職命令否認說
雇主並無單方命勞工調職之權利，故於勞動契約訂定時，如就工作場所與工作內容無特別約定，亦不能即認定勞資雙方就調職有默示之合意存在，必須至工作場所與內容決定之階段，該勞務提供之債務始能特定。
（二）德國
營業法第106條第1句規定：「雇主可以按照公平裁量進一步確定勞務給付內容、種類和時間，只要這個勞動條件沒有被勞動契約、廠場協定、生效中的團體協約或法律規定確定。」勞動契約劃定了雇主指示權的法律基礎，即除非勞動契約已有調職保留規定者，否則，雇主是不能再用指示的方法加以改變，勞動契約的改變只能透過變更契約或變更終止實現，所以勞動契約的協議和雇主的指示權存在著消長關係，勞動契約規定勞務給付地、內容，及工時的配置愈詳細，雇主的空間就愈少[29]。此外，德國學說原則上認為同企業內不同廠場之調職都需要調職保留，而非雇主透過指示權可逕行為之，除非有調職保留條款，故對於變動到他法人格下的關係企業內調職，自應作相同處理，即雇主原則上對於勞工於企業外之調職無指示權[30]。
（三）俄羅斯
俄羅斯聯邦勞動法典第15條規定，勞動契約係勞動者與企業、機關、團體之間關於勞工必須按照一定專業、技能或職務完成其工作並遵守內部工作規則，企業、機關、團體必須為勞工支付報酬並保障勞動法、團體協約法和雙方協議規定的勞動條件的協議[31]。因調職係屬勞動條件之一，故其對調職命令之性質應係採勞動契約說。
（四）我國
有關雇主調職權限之行使，依勞動契約法（1936.12.25公布尚未施行）第9條規定[32]，依契約之所定，勞工無移地勞動之義務，即工作地點之異動，涉及契約變更，須得到勞工之同意。惟因該法尚未施行，而現行勞動基準法未明文規定雇主是否具有調職命令權，等同在我國並未有勞工參與機制之設計，而是回歸到調職的相關法理處理[33]。因此，調職的性質，即任由學界及實務界予以發展。
1、學說
企業內調職部分，史尚寬教授認為調職命令先依團體協約之約定，無團體協約者，依勞動契約上之特約，無特約者，則依僱用人之指示[34]，似採概括合意說。陳繼盛教授認為調職命令原則上先依勞動契約與團體協約之約定，如無明確約定者，再依僱用人或其代理人之指示[35]，似採概括合意說。邱駿彥教授認為日本調職命令法律依據的各種學說見解，除了調職命令否認說外，其餘各說在我國處理調職紛爭的訴訟上，其結果皆有可能趨於一致，惟其從調職與勞動契約間之關係、調職命令法性質之理論構成，及我國勞動關係之實態等綜合考量，認為我國調職命令之法律依據，採特約說之見解比較適切[36]。黃程貫教授引用德國通說見解，認為基於勞動契約默示之合意，雇用人有調職命令權，但考量我國勞動關係，對調職命令應從嚴解釋勞動者之明示、默示合意，以免侵害勞工權益[37]，似採特約說。劉志鵬律師認為勞動契約為繼續性契約，企業隨著經濟環境之變遷，隨時有人力調整之需求，況且企業調職之動機可能係為晉升勞動者職位或提供其累積經歷與能力，並非全部不利於勞工，故從寬認定勞動者對於調職之合意，可以合理化調職命令之行使，以符合實務運作[38]，似採勞動契約說。至於企業外調職部分，我國學者一致認為無論是雇主變更或勞務受領對象之變更，皆須得勞工之同意，係因民法（2012.6.13）第484條規定，已明確指出雇主之「勞務請求權」之讓與應得勞工同意[39]。
2、實務
關於勞工職務調動命令之性質，尚無法律明文規定，而主管機關的態度，早期係偏向特約說，例如：內政部1981年10月1日台內勞字第43508號函及1982年4月6日台內勞字第70991號函[40]指出，雇主如欲調動勞工擔任其他工作或地點，勞工並無一定接受之義務，必須經勞工同意後，始得為之。惟內政部1985年9月5日（74）台內勞字第328433號函，表示勞動基準法施行細則（2009.2.27）第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定，及如雇主確有調動勞工工作之必要，應不得違反勞動契約，應係採勞動契約說。至於企業外調職之法性質，內政部1985年7月25日台內勞字第332242號函[41]，認為雇主應得勞工之同意，惟行政院勞工委員會1998年7月3日台勞資二字第025697號函[42]，似乎認為只要是同一勞動契約，即不需勞工同意。
對於調職命令之性質，我國實務判決鮮少直接論及，在內政部於1985年9月5日（74）台勞內字第328433號函公布之調職五原則前，法院對調職命令是偏向於特約說，例如：台灣台北地方法院73年度訴字第4882號與台灣桃園地方法院73年度訴字第1890號為代表[43]。在調職五原則公布後，大多數之實務判決皆引為個案之判斷依據，惟解讀則呈現多元化，而最高法院77年度台上字第1868號判決[44]則常為各級法院所引用[45]，其判決要旨為勞動給付之內容與地點為勞動契約之重要要素，應於勞動契約內訂定，雇主如因業務需要而變動勞工之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，應得勞工之同意始得為之，應係採特約說。台北地方法院民事判決96年度勞簡上字第51號判決採概括的同意說，新竹地方法院94年度竹勞簡字第12號判決採特約說。至於企業外調職部分，原則上亦認為應得勞工之同意，惟司法院第一廳研究意見：母公司與子公司之關係，僅為母公司支配子公司，但兩公司仍為個別之權利主體，因此該勞工若係基於借調由母公司調往子公司工作，工資請求權及契約終止權僅得對母公司請求，但子公司負有安全維護及福利供應之義務；若非基於借調關係，而係經勞工之同意，則屬另一勞動契約之履行，與原雇主即母公司之勞雇關係亦因合意而終止[46]。即雇主不變而為他人服勞務之借調關係，似不需經勞工之同意。
二、調職之界限
事實上即使肯定雇主對勞工擁有調職命令權，但並非即謂該調職命令權之行使可不受任何限制。關於勞工職務調動命令是否侵害勞工權益情事，大都為事後救濟之觀察，故率以調職合法性之審查基準[47]或調職命令之合法性判斷[48]稱之。以下將分別介紹日本、德國、俄羅斯及我國對於調職之界限的論述。
（一）日本
1、權利濫用禁止原則
一般而言，雇主之調職命令依其動機與狀況之不同，如有該當權利濫用禁止原則時，勞工可不受該調職命令之拘束，為通說之見解[49]。至於調職命令是否屬於權利濫用，其具體的判斷內容源於日本最高法院最早揭示有關調職之「東亞ペイント事件」[50]（東亞塗料事件），首先判斷是否具有業務上之必要性，其次為勞工所受不利益程度，前者又可分為「人事異動之合理性」與「人選之妥當性」二者，所謂的人事異動之合理性，原則上基於尊重企業經營自主權，裁判上採取肯定立場者居多[51]，而有關人選之妥當性，即使在裁判上亦有判斷之難處，故學者間亦有不同見解，有謂必須達到「無其他人可替代調職」之高度必要性[52]，但通說則認為只要該勞工所受到之不利益為社會一般通念可接受之範圍，則毋須限於無其他人選可供調職之程度，即可視為符合人選之妥當性[53]。有關勞工不利益之判斷，實務過去認為只要調職會造成勞工不利益，則應視為權利濫用[54]，惟亦有採嚴格之標準，認為必須完全破壞勞工日常生活關係或家庭關係之特殊情事，方為權利濫用[55]。另外，勞動契約法第14條[56]亦明定企業外調職不得構成權利濫用，否則無效。
2、法令違反之限制
調職命令違反法令者無效，相關法令如日本勞動基準法第2條及第3條[57]明定工作條件應平等協商及不得歧視，即雇主不得以勞工之國籍、信仰或社會身分為理由，而在工資、工作時間及其他勞動條件為差別待遇；日本均等法第6條的禁止女性差別待遇、日本勞工組合法第7條的不當勞動行為之禁止、日本民法第90條的公序良俗等。
3、勞動契約之限制
日本勞動基準法第15條第1項規定[58]，雇主於締結勞動契約之際，應對勞工明示工資、工作時間及其他勞動條件。同法施行細則第5條第1項第1款規定，有關工作場所及應從事之業務之事項，為雇主應對勞工明示之勞動條件，故通說認為工作內容為勞動契約之要素，如有變更，應得勞工的同意。實務亦認為勞工之工作內容如已特定，不論該特定是在僱用前或後所產生，雇主在未得勞工之同意時，對於勞工不得加以片面的調動[59]。
4、團體協約及工作規則之限制
團體協約及工作規則如有明訂調職的同意條款，或人事相關的配置，則雇主對勞工的拘束就是理所當然的。
5、勞工不利益之限制
雇主如變更勞工的就業場所，則應考慮變更後，是否會造成勞工對家人（兒女或家族）照護的困難。
（二）德國
聯邦勞動法院認為每一個雇主指示須符合民法第315條規定之執行界限（Ausübungsschranke），即如果給付應透過契約締結確定，在有疑義時，給付之確定應依公平裁量（billig Ermsessen）。參照營業法第106條第1句規定：「雇主可以按照公平裁量進一步確定勞務給付內容、種類和時間，只要這個勞動條件沒有被勞動契約、廠場協定、生效中的團體協約或法律規定確定。」總之，在已存在的界限內，指示並不能隨心所欲，而是建立在雇主公平裁量，如果指示符合公平，對於勞工有拘束力，雇主必須適當的考慮個別的情況和勞工的利益；營業法第106條第3句進一步提到，雇主必須考慮他的裁量決定，對於勞工的妨礙，這個規定補充社會法典第九部第81條第2項的歧視禁止。此外，民法第315條公平裁量的概念是私權的一般條款，建立在私法關係中勞工基本權對於雇主的切入點[60]。聯邦德國企業組織法第75條第1句規定，雇主應保證所有勞工受到公平對待[61]。
（三）俄羅斯
1、臨時調動限特殊情況
俄羅斯聯邦勞動法典第26條規定，因避免或消除自然災害、生產事故、防止意外事故、停產、國家或社會財產損失及其他特殊情況，以及替補缺職勞工等生產需要的情況下，雇主得將勞工調動到勞動契約未規定的其他單位，惟限於1個月內，且勞動報酬應按照所完成的工作支付，但不得低於原來的平均工資。此外，第27條規定，在停產情況下，應根據勞工的專業和技能，在停產整個期間內，將其調動到本單位之其他部門或將其調動到當地其他單位工作1個月內，而第28條亦規定，在停產和替補勞工的情況下，不得將技術工人調動到非技術性單位。
2、應得勞工的同意
第25條規定，除了前述第26條和第27條規定的情況外，只有在徵得勞工之同意後，方可為工作之調動。
（四）我國
我國關於勞工職務調動命令之限制，尚無一般性之相關法律規定，類似規定有勞動契約法（1936.12.25公布尚未施行）第10條規定：「勞動者應依雇方或其代理人指示，為勞動之給付，但指示有違法、不道德或過於有害健康者，不在此限。」而特定事項規定者，有1、性別歧視禁止之保護，例如：性別工作平等法（2011.1.5）第7條：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」2、申訴或調解或仲裁之保護，例如：勞動基準法（2011.6.29）第74條：「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。」性別工作平等法（2011.1.5）第36條：「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。」勞資爭議處理法（2009.7.1）第8條：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」3、擔任工會職務之保護，例如：工會法（2010.6.23）第35條：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」此外，內政部亦有作出1985年9月5日（74）台內勞字第328433號函：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需；(2)不得違反勞動契約；(3)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；(4)調動後與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(5)調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。」以資依循。
史尚寬教授認為調職命令並非漫無限制，如係出於惡意或違反公序良俗或特別有害於勞工之健康或變更工作地點超過同一地域者，勞工不受拘束[62]。陳繼盛教授認為調職不得違反法律規定或侵害勞工之人格權，且勞工原則上無移地提供勞務之義務[63]。邱駿彥教授認為調動五原則雖有一定之參考價值，然其並未完整反映權利濫用禁止之判斷準據，故建議更具體細緻地以「二個步驟、三個判斷」之操作方式，來處理調職問題，即調職問題的思考應偱雇主是否確實有調職命令權，及雇主所發之調職命令是否有權利濫用等二個步驟來進行，再從調職命令有無違反強制禁止規定等不當動機與目的、傳統權利濫用禁止原則、參考內政部調動五原則等三個判斷，作為審查調職權利有無濫用情事[64]。劉志鵬律師認為保護勞動者權益應從如何規範、制約、審查調職命令之合法性及利用企業經營必要性與勞動者所受不利益程度作整體比較、觀察，以避免權利濫用，故認為調職命令權之界限為法令之制約；勞動契約、工作規則及團體協約之制約；權利濫用禁止之制約等[65]。焦興鎧教授主張當雇主實際上可以單方決定勞動關係之內容時，例如；懲戒權之行使、調職、工作規則之制定、解僱權之行使等，都有透過廣義比例原則，加以控制、審查、調整之餘地[66]。
肆、問題評估與建議
分析上述有關調職之定義、法性質與界限之相關立法例、學說及實務見解後，對於勞工調職權益長期被漠視之問題，應予法制化實已刻不容緩。復因部分學者認為內政部1985年9月5日台內勞字第328433號函釋，對調職之法源依據，乃至調職命令是否適用權利濫用禁止原則，似乎為不關心事項[67]，即該函釋僅係一種作為行政指導方針的「原則性的歸納」，並非放諸四海皆準之規則，仍應於個案依其具體脈絡進行利益衡量的看法[68]，自無法有效發揮保障勞工工作權益之機能，故本文將參照前述外國立法例及本國需要，提供下列問題評估與建議。
一、調職的定義應以法律明文規定（第2條）
我國有關勞工權益的法令多如牛毛，惟有關調職的定義卻付之闕如，致學說百家齊鳴，實務上相關爭議之處理，也不勝其擾。諸如：調職是否符合一定期間之異動？企業外之調職是否屬於調職？及人力派遣應否排除在調職概念等問題，以下分別說明之。
（一）調職須符合一定期間的勞動關係之異動
聯邦德國企業組織法第95條第3項規定，調職為配置到其他勞動領域，預計期間超過1個月或涉及情形有顯著的變更。日本學者認為調職須為一定且相當時期並持續性之變更工作內容或工作場所[69]。俄羅斯聯邦勞動法典第25條規定，在第26條及第27條規定之特定情況下，可為1個月內之調動，所以平常調動應可認為係指逾1個月之期間。我國雖法無明文規定調職之定義，自然亦無一定期間的規範，惟可參酌勞動基準法施行細則（2009.2.27）第6條[70]第2款對短期性工作所設定之不得超過6個月限制，以6個月以上可作為判斷一定期間之依據。
（二）企業外之借調亦屬調職
對於企業外調職的爭議，究竟是否為調職，抑或屬於另一勞動契約，亦因調職的定義未予法制化，而有賴主管機關解釋，例如：行政院勞工委員會1997年（86）台勞動二字第000089號函認為：「查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容 (薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等) 可由雙方約定之。另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。準此，勞工奉派至國外或大陸子公司工作，若係基於借調關係，而資方有積欠工資情事，主管機關自可依法處理；若母公司僅代為招募，其勞雇關係存在於子公司時，其在國外或大陸服務期間發生未獲工資爭議，因涉及涉外民事法律適用法、台灣地區與大陸地區人民關係條例或國內法域所不及之事實，而非主管機關行政權所能及。」即表示關係企業內，母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司，仍屬調職範疇。
（三）人力派遣之性質非屬調職
所謂的人力派遣，係指勞務所有權與使用權分離的勞動關係，即當事人將自己所僱用之勞工，為他人提供勞務，並接受他人之指揮監督。法國定義為「專門提供所僱用的員工，為臨時需要勞力使用者所使用之事業」；英國則定義為「自己所僱用之員工，供應他人在他人的指揮監督下提供勞務之事業」[71]。其工作性質既屬不定期性且不固定性，與調職有別，故聯邦德國企業組織法第95條第3項第2句規定：「如果勞工按照他勞動關係的特徵通常沒有在一個固定的工作位置從事工作，那麼每一次工作位置的特定就不是調職。」即係指派遣勞工與派遣機構間之關係而言[72]。
（四）修法建議
所以如能將調職定義以法律明文化，可有效遏阻不肖雇主之濫權空間，進而增加保護勞工權益之效能，並且將企業外之借調，在原雇主未變更的情形下，亦納入調職範圍。至於類以人力派遣部分，因其工作性質本來就是由派遣公司將所僱用勞工派往其他企業服勞務，即其勞動關係非屬固定位置，故必須將其排除在調職的定義，以免造成派遣公司與其勞工之困擾。爰建議參照聯邦德國企業組織法第95條第3項規定，及我國學說實務之見解，於勞動基準法第2條增訂第7款為「調職：謂雇主長期變更勞工工作內容或工作地點之配置。但依其勞動關係的特徵非屬固定位置者，不在此限。」
二、調職應符合平等原則（建議增訂第5條之1、刪除第25條）
調職為勞動條件之一，日本勞動基準法第3條規定，雇主不得以勞工之國籍、信仰或社會身分為理由，而在工資、工作時間及其他勞動條件為差別待遇。日本均等法第6條規定，禁止女性差別待遇。而德國營業法第106條第1句規定：「雇主可以按照公平裁量進一步確定勞務給付內容、種類和時間，只要這個勞動條件沒有被勞動契約、廠場協定、生效中的團體協約或法律規定確定。」則係強調雇主的指示須符合公平原則，營業法第106條第3句進一步提到，雇主必須考慮他的裁量決定，對於勞工的妨礙，這個規定補充社會法典第九部第81條第2項的歧視禁止。
我國勞動基準法（2011.6.29）第25條規定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」係規範在該法第三章之工資，即該平等原則之適用僅限於工資部分，並不適用其他勞動條件，未免失之狹隘。另外，關於性別歧視部分，則已有性別工作平等法（2011.1.5）作特別規範，其中第2章性別歧視之禁止，分別在第7條至第11條已明文詳細規定[73]，雇主不得因性別或性傾向而對勞工有差別待遇，且違反者，亦有相關配套罰則[74]，故勞動基準法毋須重複規範。爰建議將勞動基準法第25條刪除，並將僅適用於工資之平等原則，擴大適用於調職等其他勞動條件，並參照就業服務法（101.1.30）第5條第1項規定，而增訂第5條之1為「雇主不得以勞工之種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、年齡、婚姻、容貌、五官或身心障礙為理由，而在工資、工作時間、調職及其他勞動條件為差別待遇。」
三、調職之性質應採勞動契約說為原則，特約說為例外（建議增訂第10條之1）
（一）企業內調職之法性質應採勞動契約說
我國雖無明文規範調職之性質，惟因對於企業內調職之性質，從比較立法例及我國學說實務之見解觀察，多採勞動契約說，且勞動契約法（1936.12.25公布尚未施行）第4條規定：「勞動契約之條件，依當事人雙方之合意定之。但違反法令團體協約或服務規則，於勞方有不利者，其不利之部分無效。」第9條規定：「勞動之給付地，依契約之所定，勞動者無移地勞動之義務。但於一地方同時有數營業所，並於勞動者無特別困難時，雇方得指定或轉移之。」及勞動基準法施行細則（2009.2.27）第7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定工作場所及應從事之工作有關事項，故其變更亦應由雙方自行約定，不許雇主擅自以己意變更，亦採勞動契約說。而實務有關調職之法性質見解，認為調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，通常附帶工作職務內容或工作場所之變動，應得勞工同意，惟勞工在訂定勞動契約時，就調職已有默示合意時，於合理範圍內，雇主仍有調職命令之權限。且在現代勞務關係中，雇主就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之工作規則，俾受僱人一體遵循。該工作規則除違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又企業為永續經營之需要而改變經營策略時，倘不允許雇主有調職命令權，亦與社會一般認知脫軌。準此，於判斷勞資雙方就調職是否已有默示之合意，須考量企業經營及勞動實務狀況，除勞動契約已有明確約定，或從勞資雙方履約過程中得確定勞資雙方就工作場所、工作內容已有限定之合意外，如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款者，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意[75]，亦係對調職之性質採勞動契約說。此外，為避免調職之合意或勞工之同意如何認定的爭議，故應參照日本勞基法第15條第1項規定：雇主於締結勞動契約之際，應對勞工明示工資、工作時間及其他勞動條件。故應將屬於勞動條件之調職事項，由勞資雙方約定並明文記載於勞動契約。
（二）企業外調職之法性質應採特約說
另外，對於企業外調職部分，德國通說認為關係企業內之調動係雇主之變動，與一般企業內調動不同，如可以事前作關係企業內調動之同意書，例如：受僱即簽訂概括同意條款，或另外簽有特別概括同意之同意書時，實際上是規避終止保護的脫法行為。即關係企業間的調職既然涉及雇主之變更，則原雇主應先與勞工終止契約，然後再由勞工與新雇主訂約，既然勞動契約當事人之契約地位變動，此三方關係應得勞工之同意，始能變動，亦即必須取得勞工在知悉新雇主後之事後、明示的同意，始屬有效[76]。日本勞工法學者通說認為，日本民法第625條規定：「雇用人未得受雇人承諾，不得將其權利讓渡予第三人。」故而雇主如發生變動，應得勞工之承諾[77]。日本實務亦採相同之見解[78]。而我國學者一致認為勞工於企業外調職，雖其類型或有不同，即有涉及雇主之變更，亦有僅涉及勞務受領對象之變更，依因民法第484條規定，皆須得勞工之同意。內政部則於74年釋示：「關於雇主調動勞工至他公司工作，因涉及當事人之一方（雇主）或提供勞務之對象改變，已非原勞動契約之履行，若未經勞工同意，應已違反勞動基準法第十四條第一項第六款之規定。」[79]皆認為應得勞工之同意始可，即對於勞工提供勞務之對象改變時，非屬勞工訂立勞動契約時，所能預期，自應該於每次變更時，採取勞工之同意，故採特約說。
（三）修法建議
雇主的調職命令權攸關勞工工作權的保障，各國學說與實務對於該調職命令權的法律依據或基礎，或是其性質，多有討論，且皆有一定的發展與成熟度，所以整理上述各說之精髓，將其明文化，有助於勞資關係之協調，及杜絕爭議。爰於勞動基準法增訂第10條之1為「調職事項應由勞資雙方約定並明文記載於勞動契約。但受領勞務給付之對象變更時，應逐次取得勞工之同意。」
四、調職應有合理之限制（建議增訂第10條之2）
目前有關調職命令合法性之判斷，係採內政部1985年所揭示之調職五原則，惟法院實務上已表示該調職五原則尚難作為唯一之判斷依據，且學者對該調職五原則亦有所批評，例如：調職五原則之原則三所稱之「其他勞動條件」，應不包括勞工之職務、職位、工作地點等事項，否則調動通常必定變動該等事項，而無法符合此一要件，又如何確認有利或不利之變更；原則二所稱之「不得違反勞動契約」，惟調動五原則就是在勞動契約未約定，亦未有勞工同意之情形下，所作之例外發布之標準，所以現在又提不得違反勞動契約，即有前後混亂、理路不明之情形；原則三及五係判斷勞工是否具備期待可能性之具體標準，列舉應儘量詳盡及周延；最後，原則五之「調動地點過遠者，雇主應予必要之協助」，並不妥當，應著眼於雇主行為的結果是否可得期待勞工接受[80]。因此，以下除參酌調職五原則外，亦將前述外國立法例及實務學說所提出之標準或限制，來作分析。
（一）不當動機與目的之禁止
雇主之調職除須得到勞工之同意外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，即調職雖屬企業人事之運用，但同時也會造成勞工某種程度之不利益，所以基於勞資雙方經濟力量強弱，及勞工保護之考量，應以調職命令之必要性與勞工所受不利益程度，來判斷調職命令是否該當權利濫用禁止原則之主要方向[81]。所謂的權利濫用情事，應就該項調職對雇主之業務有無必要性或合理性，及勞工因該調職依社會一般通念，是否有難以忍受之不合理程度，及雇主之調職是否出於不當之動機或目的等因素，加以綜合判斷[82]。
前述法院對於懲戒性調職，似認為其本質為懲戒權的行使，故不適用調職五原則之審查，但仍屬對勞工施加之不利益措施，仍有權利濫用、相當性原則等之適用。學說上亦有認為企業懲戒調職是否過當，應參考德國企業秩序罰之司法審查權限之見解，即法院對於企業非金錢之懲戒行為具全面審查權，得審查是否違背既有法令、權利濫用、平等待遇、相當性原則，不可因個案最後結果是調職，逕行進入調職五原則之審查，畢竟調職是否為其他主要動機之終極表象，須從勞工受僱於同一企業之生涯過程綜合判斷，斷不可輕忽之[83]。實務上最高法院95年度台上字第143號民事判決：「……又權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第一百四十八條定有明文。雇主為調職命令時，應有上開規定之適用，亦即調職命令應受到權利濫用禁止原則之規範。判斷雇主之調職命令有無權利濫用之情事，除注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的外，尚應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量。而基於尊重企業經營自主權，於調職之人選為企業合理營運上所考慮之必要措施時，可視為調職人選具有妥當性。……」是調職命令應受「不得為權利濫用」原則之限制，包括日本勞動契約法第14條規定之企業外調職亦同樣適用，而綜合上述有關權利濫用之說明，應可確認其核心係指不當動機與目的之禁止，即不得只憑雇主個人感情之好惡而發布調職命令，否則，該命令應屬無效，例如：符合經營上之必要性及無不利益情事，卻因與雇主交惡，而調職至冷凍毫無發展之單位。
（二）經營上之必要性與合理性
調職行為「顯」無業務上之必要性，始為權利濫用[84]，反之，則否，即權利濫用之判斷主要為雇主主觀上之惡意，如調職欠缺主觀上之惡意，則尚難論以權利濫用，惟仍須符合企業經營上之必要性與合理性之基本要求，此亦為調職五原則之一所採。此外，俄羅斯聯邦勞動法典第26條及第27條規定，因避免或消除自然災害、生產事故、防止意外事故、停產、國家或社會財產損失及其他特殊情況，以及替補缺職勞工等生產需要的情況下，雇主應根據勞工的專業和技能，將勞工調動到勞動契約未規定的其他單位，即屬企業經營上之必要性與合理性之考量。而我國有關勞工調職爭議問題之處理，實務上除了適用內政部74年函釋所揭櫫之調職五原則外，認為仍需考量誠信原則，而其內容之具體化即為企業經營上之必要性與合理性。例如：最高法院77年台上字第1868號民事判決指出，工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之。即肯定除勞動契約有約定應依其約定外，雇主因業務需要，仍得本於誠信原則變動勞工之工作場所及工作內容。另外，最高法院96年台上字第2749號民事判決指出，按工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第7條第1款定有明文。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。否則，即屬欠缺調動職務之必要性及合理性，自難認係出於誠實信用之方法，殊不合於勞基法施行細則上開規定之本旨。
（三）不利益變更禁止原則
俄羅斯聯邦勞動法典第26條規定，雇主將勞工調動不得低於原來的平均工資，第28條亦規定，不得將技術工人調動到非技術性單位，均屬不利益變更禁止原則之規定。而調動五原則之三至五原則，即對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更、調動後與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，及調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助等，亦屬調職不利益變更之禁止，且為實務所引為該不利益變更禁止原則之適用，例如：最高法院95年度台上字第377號民事判決：「……被上訴人將上訴人調動，是否與「調動五原則」中關於對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更之原則無違？尚非無斟酌之餘地。原審未遑就此攸關被上訴人對上訴人職務調動，是否對其勞動薪資及其他勞動條件（自主管調動為非主管）已為不利益變更之重要事項，詳予調查審認，遽為上訴人敗訴之判決，尤屬難昭折服……。」
惟勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法，而調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變動，是審究薪資及其他勞動條件是否為不利之變更，應係指工時等狹義勞動條件而言，並不包括職務、職位等內容之變動，且不應僅以工資總額是否減少為認定之依據[85]。至少應透過下列步驟予以檢視，即首先依薪資表、工作規則等薪資給付規定，確認薪資結構以及各項薪資給與所對應之員工能力、工作態度、職務、地位及職務差異性之津貼等決定要素；其次，觀察整體薪資結構，檢視調職前後新舊職位之薪資待遇差異，其變動因素為何；最後，確認該薪資待遇之變動，是否屬新舊職位之工作職責內容等決定薪資給與之對應要素變動所造成之合理關連結果，亦即並非出於雇主不當意圖或動機的恣意作為[86]。實務案例為最高法院93年度台上字第926號民事判決：「……查上訴人原任飛航工程師為空勤職務，領有飛行加給及機種加給等津貼，調為地勤職務後，不再領取上揭津貼，係因職務內容變更所致，並非被上訴人違法減薪，空勤任務有高度危險性，上訴人改任地勤工作後，危險性減少、工作環境活動空間不再因狹小而有不舒適感、能隨時與家人親友連繫等利益，此為全世界空勤人員比地勤人員領取較高津貼之緣故。實質上，改調地勤工作後，既然職等、薪給、福利等均無調降，其敘薪方式以原來空勤基本薪改敘地勤等級，尚難謂係對上訴人之薪資或勞動條件有不利之變更……。」
（四）修法建議
爰參照外國立法例、學說、實務之見解，增訂勞動基準法第10條之2為「雇主依前條為勞工調職者，不得違反下列情形之一：一、不當動機與目的之禁止。二、經營上之必要性及合理性。三、職務內容不利益變更之禁止。」
伍、結論
企業對於勞工「職位」擁有強大的單方決定優勢，如何減緩勞工的不平等態勢，實為勞動契約的核心課題，故須正視「職位」因素對勞動關係所扮演的功能作用，以及因此所衍生之諸等勞動權利義務[87]。綜合上述，不論是調職命令性質之理論構成，或是調職爭議判斷操作步驟與審查基準，實務發展均仍留待琢磨的空間，而法院職責在於「依『法』審判」，其論理應以法律所確立之應然規則為出發，來糾舉、導正偏離應然的實然現象。即就調職相關問題而言，儘管雇主經過勞工明示或默示同意取得了調職命令權但對於調職命令是否具備合理性仍須受法律上之審查[88]。所以提供雇主調職之「法」依據，勞工調職之「法」保護，及行政機關、各級法院調職之「法」審查標準，實有待立法之必要性，至於配套罰則的訂定，為有效減少修法的排斥性，宜暫緩處理。
陸、條文對照表
勞動基準法建議修正條文對照表
現行條文
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本報告建議條文
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說明
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第二條 本法用辭定義如左：
一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。
三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。
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第二條 本法用辭定義如左：
一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。
三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。
七、調職：謂雇主長期變更勞工工作內容或工作地點之配置。但依其勞動關係的特徵非屬固定位置者，不在此限。
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鑑於調職之定義不明，致實務上屢生爭議，乃參照聯邦德國企業組織法第九十五條第三項規定、俄羅斯聯邦勞動法典第二十五條規定，及我國勞動基準法施行細則第六條第二項規定，界定調職有別於短期性工作，故以長期性為宜。另調職的概念以我國學說及實務通說之見解，包括工作地點及工作內容。最後，再將具有臨時性及不固定性之人力派遣排除之。爰增訂第七款調職之定義。
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第五條之一 雇主不得以勞工之種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、年齡、婚姻、容貌、五官或身心障礙為理由，而在工資、工作時間、調職及其他勞動條件為差別待遇。
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一、本條新增。
二、參照日本勞基法第三條規定、德國營業法第一百零六條第一句、我國就業服務法第五條第一項規定，所揭示之平等原則，及擴大我國勞動基準法第二十五條規定工資平等原則適用於調職等其他勞動條件。
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第十條之一 調職事項應由勞資雙方約定並明文記載於勞動契約。但受領勞務給付之對象變更時，應逐次取得勞工之同意。
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一、本條新增。
二、企業內調職之性質，從比較立法例及我國學說實務之見解觀察，多採勞動契約說；企業外之調職，則參照德國通說，日本勞動基準法第十五條第一項及我國民法第四百八十四條規定，必須取得勞工在知悉受領勞務給付新對象後之事後、明示的同意，始屬有效。
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第十條之二 雇主依前條為勞工調職者，不得違反下列情形之一：
一、不當動機與目的之禁止。
二、經營上之必要性及合理性。
三、職務內容不利益變更之禁止。
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一、本條新增。
二、雇主之調職除須得到勞工之同意外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，為日本、德國及我國學說實務之共同見解，及日本勞動契約法第十四條所規定，故將權利濫用之具體規範即不當動機與目的予以明文禁止。另外，參照俄羅斯聯邦勞動法典第二十六條及第二十七條規定，內政部提出之調職五原則及最高法院提出之誠信原則，調職應符合業務上之必要性與合理性之考量。最後，參照俄羅斯聯邦勞動法典第二十六條及第二十八條規定，內政部提出之調職五原則及最高法院見解，調職應適用不利益變更禁止之原則。
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第二十五條 雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。
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第二十五條 （刪除）
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一、本條刪除。
二、有關性別差別待遇禁止之部分，性別工作平等法第二章已有詳細規範。而平等原則部分因本條僅侷限於工資，故移置總則增訂第五條之一規定，擴大適用於調職等所有勞動條件，爰刪除本條規定。
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參考文獻
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[1] 地方法院292件，僅查詢勞委會1985年函釋以後之判決，查詢關鍵字為「調動五原則」，法源法律網，查閱日期：2012年8月13日，網址：http://www.lawbank.com.tw/index.aspx。
[4] 內政部1985年9月5日（74）台內勞字第328433號函：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需；(2)不得違反勞動契約；(3)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；(4)調動後與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(5)調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。」
[6] 勞動基準法（2011.6.29）第74條：「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。（第一項）雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。（第二項）」
[7] 大量解僱勞工保護法（2008.5.23）第10條：「經預告解僱之勞工於協商期間就任他職，原雇主仍應依法發給資遣費或退休金。但依本法規定協商之結果條件較優者，從其規定。（第一項）協商期間，雇主不得任意將經預告解僱勞工調職或解僱。（第二項）」、第18條：「事業單位有下列情形之一者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰：一、未依第五條第二項規定，就解僱計畫書內容進行協商。二、違反第六條第一項規定，拒絕指派協商代表或未通知事業單位內涉及大量解僱部門之勞工推選勞方代表。三、違反第八條第二項規定，拒絕就業服務人員進駐。四、違反第十條第二項規定，在協商期間任意將經預告解僱勞工調職或解僱。」
[8] 勞工安全衛生法（2002.6.12）第30條：「勞工如發現事業單位違反本法或有關安全衛生之規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。（第一項）雇主於六個月內若無充分之理由，不得對前項申訴之勞工予以解僱、調職或其他不利之處分。（第二項）」
[23] 蕭俊傑，勞動教室—「懲戒調職之不利變更」可以嗎？台糖通訊，1983期，網址：http://www.taisugar.com.tw/Monthly/CPN.aspx?ms=1336&s=13382894&p=13382891
瀏覽日期：2012年8月16日。
[30] Preis,in:Preis(hrsg.),
Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl. 2005, Dr. Otto Schmidt, Ⅱ
D 30 Rz. 110;
Fliss, Die örtliche Versetzung – Neue Regeln seit dem 11. 4. 2006?, NZA – RR 2008,
Heft 5, 229. 轉註彭敬元，同前註，頁84。
[40] 內政部1981年10月1日台內勞字第43508號函：「工廠如欲調動工人工作，應屬調動（工作）契約內容之改變縱令新工作或為工人所能勝任，或為降低原定工資，該契約均仍須勞資雙方當事人同意，因此，工廠因業務需要，擬變動工人原有工作職務時，應與工人妥為說明，經協調同意後，使得為之。」及1982年4月6日台內勞字第70991號函：「受僱勞工有依勞動契約給付勞動之義務，而勞動給付之內容與地點為勞動契約之重要內容，應依勞資當事人之約定。嗣後如有一方欲變更此項約定，自應徵得他方同意，如勞工於受僱之初，所定勞動契約中，雇主未與其明確約定勞動給付之內容與地點，則雇主得自由指定，但經指定而開始工作後，此項指定即成為雙方所定勞動契約中之一項新約定，此後雇主如欲調動勞工擔任其他工作或地點，則受僱勞工無一定接受之義務，必須經勞工同意後使得為之。……」
[41] 內政部1985年7月25日台內勞字第332242號函：「關於雇主調動勞工至他公司工作，因涉及當事人之一方 (雇主) 或提供勞務之對象改變，已非原勞動契約之履行，若未經勞工同意，應已違反勞動基準法第十四條第一項第六款之規定。」
[42] 行政院勞工委員會1998年7月3日台勞資二字第025697號函：「……原事業單位與關係企業如為個別之法人，以其為個別之權利主體，勞工若基於『借調』，由原事業單位調往關係企業工作，其勞雇關係存在於原事業單位與勞工之間，若非基於「借調」關係，而係經勞工之同意，則屬另一勞動契約之履行，與原事業單位之勞雇關係亦因合意而終止，年資自應重新起算。如嗣後該員工返回原單位工作，該員工前後年資或於關係企業之年資，如無勞動基準法第十條情事者，依法可不併計。惟如勞資雙方另有約定併計年資，因此約定係優於法律，當然有限，且勞資雙方應從其約定。另前開約定之效力，並無因關係企業為認許之外國公司而有所不同。」
[45] 臺灣高等法院臺南分院100年度重勞上字第2號民事判決、臺灣高等法院台中分院96年勞上字第12號判決、臺灣新竹地方法院98年度勞簡上字第4號民事判決、士林地院96年勞簡上字第14號民事判決、臺灣桃園地方法院96年壢勞簡字第 10 號民事判決、臺灣新竹地方法院94年勞訴字第 12 號、94年竹勞簡字第 12 號民事判決等，司法院網站，法學資料檢索系統：http://jirs.judicial.gov.tw/FJUD/，查閱日期：2012年8月6日。
[56] 日本労働契約法第14條：「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。」網址：https://www.d1-law.com/cgi-bin/d1w2_portal/d1wp_mlogin.exe 查閱日期：2012年7月18。
[57]
日本労働基準法第2條：「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。」第3條：「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。」網址同前註。
[58] 日本労働基準法第15條第1項：「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」網址同註56。
[68] 吳姿慧，調職合法性之審查原則與雇主之懲戒關係/高院98勞上21裁判簡評，台灣法學雜誌，158期，2010年8月15日，頁187；陳建文，職務調整及調適過程的必要溝通與協助-板橋地院98勞訴4裁判簡評，台灣法學雜誌，150期，2010年4月15日，頁170。
[70] 勞動基準法施行細則（2009.2.27）第6條：「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」
[73] 性別工作平等法（2011.1.5）第7條：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」第8條：「雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」第9條：「雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」第10條：「雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。」第11條：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」
[77] 菅野和夫，勞働法，二版補正版，弘文堂，1989年6月20日，頁332；西村健一郎等合著，勞働法講義3-勞働者保護法，新版，有斐閣，1990年6月30日，頁111。轉註劉志鵬，同註5，頁213。